До Гармонії - Разом!      Детальніше про сайт

Прийняття невідворотного

Прийняття невідворотного
Джерело матеріалу:

5 стадій прийняття неминучого, змін і управлінських рішень


Перш ніж ти змінишся,
щось неймовірно для тебе важливе
повинно виявитися під загрозою.
Річард Бах. «Кишеньковий довідник Месії
»


Більшість з нас із острахом дивиться в обличчя змінам. Нова реальність — чи то зміна стратегії компанії, чи то системи оплати праці, чи то плановані скорочення, — викликає у нас тривогу, так само як і несподівано поставлений діагноз, з'ясований при плановому профілактичному огляді. «Градус» емоцій, звісно, відрізняється, а ось їхній спектр практично однаковий. Від початкового шоку: «Ні, зі мною цього не може статися!» до прийняття неминучості: «Ну що ж, потрібно починати жити по-іншому». Чому так?

Це цілком пояснювано людською природою. Зміни несуть для нас загрози різних втрат:

  • стабільності;
  • контролю над ситуацією;
  • статусу;
  • компетенції;
  • кар'єрних можливостей;
  • грошей;
  • соціальних зв'язків;
  • робочого місця тощо.

А на втрати, навіть потенційні, люди реагують насамперед емоційно, вмикаючи захисні механізми.

Такий базовий захисний механізм добре відомий під назвою «5 стадій реагування на зміни» по Е. Кюблер-Росс. Видатний психолог колись описала в своїй культовій книзі «Про смерть і вмирання» («On Death and Dying», 1969) емоційні реакції важко хворих і вмираючих людей, і виділила 5 ключових стадій емоційного реагування:

  • заперечення
  • гнів
  • торг
  • депресія
  • ухвалення

Майже такі ж стадії проходять люди в своїх емоційних реакціях, зіткнувшися з необхідністю адаптації до нової реальності. В якомусь сенсі, зміни — це смерть наявного стану справ. Як писав Анатоль Франс: «У кожній зміні, навіть в найбажанішій, є своя смуток, бо те, з чим ми розлучаємося, є частина нас самих. Потрібно померти для одного життя, щоб увійти в інше».

Давайте розглянемо поведінку людей і можливі дії керівництва на кожній стадії.

1. Заперечення

На початковому етапі заперечення люди, як правило, бояться, що зміни будуть негативними для них особисто: «Це може бути потрібно компанії, але це не потрібно мені! У мене є стабільні та звичні обов'язки». Заперечення може проявлятися в тому, що:

  • люди не приходять на збори, присвячені проекту змін, під будь-якими зручними приводами;
  • вони не беруть участі в обговореннях;
  • вони байдужі або демонстративно зайняті рутинно-бюрократичними обов'язками.

Що можна зробити на цьому етапі:

  • надати максимально можливу кількість інформації по різних каналах комунікації про цілі та причини змін;
  • дати людям час для розуміння змін;
  • стимулювати обговорення і участь людей.

2. Гнів

Саме на цьому етапі важливо розуміти, що гнів у людей викликають не зміни самі по собі, а ті втрати, які вони несуть за собою: «Це несправедливо! Ні! Я не можу це прийняти!»

В результаті співробітники на цьому етапі можуть:

  • нескінченно скаржитися замість того, щоб працювати;
  • впадати в звинувачення і критику;
  • дратуватися більше звичайного, чіплятися до дрібниць.

Насправді відкрито висловлюваний гнів вказує на залученість людей, і це добре! Це можливість для менеджерів дати співробітникам «випустити пару» потужних емоцій, і, водночас, проаналізувати висловлюваний скептицизм і сумніви — вони можуть виявитися небезпідставними.

Деякі рекомендації на цьому етапі:

  • спочатку вислухайте людей, не намагаючись їх переконати, визнайте їхні почуття;
  • запропонуйте способи поповнення втрат, яких бояться співробітники, наприклад, додаткове навчання, перекваліфікація, гнучкий графік тощо;
  • заохочуйте людей спрямовувати робочу енергію на реалізацію змін замість критики і марнослів'я;
  • припиняйте відвертий саботаж, але не відповідайте агресією на агресію.

3. Торг

Це спроба відкласти неминуче. Ми намагаємося «укласти угоду» з керівництвом або з собою, щоб віддалити зміни чи знайти вихід із ситуації: «Якщо я пообіцяю це робити, ти не допустиш цих змін в моєму житті?» Наприклад, співробітник починає працювати понаднормово, намагаючись уникнути майбутнього скорочення.

Торг — це ознака того, що люди вже починають дивитися в бік майбутнього. Вони ще не розлучилися зі своїми страхами, але вже шукають нові можливості та йдуть на переговори.

Тут дуже важливо:

  • спрямовувати енергію людей в позитивне русло, не відкидати їхні ідеї;
  • стимулювати мозкові штурми, стратегічні сесії;
  • допомагати співробітникам оцінити їхні кар'єру і можливості, що відкриваються по-новому.

4. Депресія

Якщо попередня стадія має негативний результат, люди перебуватимуть в стані пригніченості, депресії, невпевненості в майбутньому і відсутності енергії: «До чого спроби? Все одно це ні до чого доброго не призведе». В даному разі під депресією ми розуміємо захисну реакцію, а не психічний розлад.

У компанії ознаками депресії є:

  • загальний настрій апатії;
  • збільшення лікарняних і відсутностей на робочому місці;
  • підвищення плинності персоналу.

Завдання на цьому етапі:

  • визнати наявні складнощі та проблеми;
  • усунути страхи, сумніви і вагання, що й досі лишилися;
  • допомогти людям вийти з депресивного стану, підтримати будь-які спроби активних дій і забезпечити позитивний зворотний зв'язок;
  • показати співробітникам особистий приклад залучення в проект змін.

5. Прийняття

Хоча це фінальна стадія, керівникам необхідно розуміти, що прийняття не обов'язково означає згоду. Люди розуміють, що подальший опір безглуздий, і починають оцінювати перспективи: «Гаразд, пора працювати. Давайте подумаємо над можливими варіантами і рішеннями». Часто прийняття настає після перших короткострокових результатів. Можна побачити прояви цієї стадії в тому, що співробітники:

  • готові вчитися новому;
  • вкладають сили в те, щоб зміни запрацювали;
  • почуваються залученими і втягують інших.

Для досягнення результатів на цій стадії необхідно:

  • посилювати і підкріплювати нові моделі поведінки;
  • нагороджувати за успіхи і досягнення;
  • розвивати і ставити нові завдання.

Звісно ж, в реальності люди не завжди проходять всі стадії послідовно. Більш того, не всі приходять до стадії прийняття. Але керівники і лідери змін в організаціях, які знають цю емоційну динаміку, мають цілий ряд переваг:

  • розуміють, що опір — це нормально;
  • усвідомлюють, на якій стадії опору знаходяться люди, і яких реакцій можна очікувати надалі;
  • відчувають полегшення від розуміння того, що їхні власні реакції та почуття нормальні й не є ознаками слабкості;
  • можуть розробити і реалізувати відповідні дії для швидкого й ефективного проходження цих стадій.

Успішних Вам змін!

Експерт з емоційного інтелекту:
Олена Єлісєєва

+2
128
RSS
16:06
+2
Може, з подібними інструкціями нам буде легше переїхати на Телеграм?.. _стежу
17:21
+3
Та перейти можна, та чи досягнемо запланованого результату?
Все, що колись почалося, має колись закінчитися.
23:02
+1
Телеграм- це вже необхідність в сучасному віртуальному світі
Щасти!
23:02
+1
Ще є інста
10:10
+1
Інстаграм, то суто для фотографій, а нам потрібна робота з текстом. Та і на ньому сидять в основному «малолєткі», а це явно не наша аудиторія.
Так, на Інстаграмі з текстами не попрацюєш… _шкодую
Та й відео там «квадратні» + тривалістю до 60 секунд. Теж не розвернешся. _шкодую
08:39
+1
Ще є Viber.
10:16
+1
Viber — то суто для переписки між собою і для відеодзвінків. Він прийшов на заміну глючному Скайпу. Як інструмент для роботи з інформацією він годиться дуже погано. Нормальні канали чи ботів там можна створювати тільки платно і недешево. У них монетизація сервісу саме на цьому тримається. Хороші можливості там є тільки в великих брендів, які готові їм платити великі гроші.

А Телеграм — це ціла платформа для роботи з інформацією. Не дарма різні відомі сайти новин пропонують своїм читачам підписуватись в першу чергу саме на сторінку в Фейсбук (хоча він вже не ефективний, але популярний) та на канал в Телеграм, так як це найефективніший спосіб комунікації з читачами.

Випадкові Дописи